[채용 시장][분석보도] 조사 공기업 중 80%, 입사 지원서에 학력 기재 요구해...(+상세분석)

■ 2016년도 하반기 공기업 채용 실태 분석보도 (2017. 1. 3.)

조사대상 공기업의 80%가 입사지원서에 학력 기재를 요구하고 있습니다.

▲ 사교육걱정없는세상(이하 사교육걱정)은 기획재정부가 지정한 총 30곳의 공기업 중 2016년 9～10월에 채용이 진행되었던 10곳을 대상으로 채용공고와 입사지원서를 분석하여 채용실태를 파악함.
▲ 조사 대상 공기업 10곳 중 입사지원서에 학력을 기재하게 하는 곳은 8곳(80%)이었고, 출신학교명까지 기재하게 하는 곳은 6곳(60%)이었음. 학교의 소재지를 요구하는 곳도 7곳(70%)에 달했음. 다만, 주간/야간이나 본교/분교 등의 세부사항은 요구하지 않아 그것을 요구하는 민간대기업과는 차이가 있었음.
▲ 출신학교 기재란이 없더라도 졸업 및 성적증명서를 첨부하거나 제출하도록 함으로써 간접적으로 출신학교를 파악하는 경우도 있었음.
▲ 조사대상 공기업은 입사지원서에 학력과 출신학교 외의 나머지 스펙에 대해서도 자격증(10곳, 100%), 경력(10곳, 100%), 교육사항(8곳, 80%), 학점(5곳, 50%) 등 관행적으로 요구하고 있음. 다만, 공기업 중에는 꼭 필요한 스펙만을 요구하는 곳도 확산되고 있음.
▲ 스펙 중심에서 능력 중심으로 채용 관행의 변화를 시도하고 있는 공기업 중 한국동서발전은 학력과 출신학교 배제하고도 선발이 이루어질 수 있음을 보여 주었음.
▲ 조사대상 공기업의 대다수는 여전히 학력과 출신학교 등의 스펙을 중요하게 다루고 있어 고용정책기본법을 위반하고 직무능력 중심의 채용을 선도적으로 하겠다는 협약을 준수하지 않고 있음을 확인함. 이는 정부에서 권장하고 있는 표준이력서 양식 또한 외면하고 있는 것이므로, 공공성과 책무성을 바탕으로 스펙 중심의 채용 관행에서 완전히 탈피하도록 노력해야 함.
▲ 고용노동부(이하 고용부)는 NCS 기반 채용에 대한 공기업의 채용실태를 철저하게 검증하고 채용절차 공정화에 관한 법률에 제시된 ‘표준이력서’ 가 적용되도록 적극적으로 권장하며 기업들이 채용 관행을 바꾸어 나갈 수 있도록 지원과 감시를 철저히 해야 함.
▲ 근본적으로 출신학교 차별금지법 제정을 통해 학력과 출신학교 차별 관행을 타파하고 직무능력 중심의 채용이 이루어질 수 있도록 해야 함.

사교육걱정은 기획재정부가 지정한 총 30곳의 공기업 중 2016년 9～10월에 채용이 진행되었던 10곳을 대상으로 채용공고와 입사지원서를 분석하여 채용 실태를 파악하였습니다. 이 시기에 채용이 있었던 공기업은 아래와 같습니다.

■ 조사 대상 공기업 10곳 중 입사지원서에 학력을 기재하게 하는 곳은 8곳(80%)이었고, 출신학교명까지 기재하게 하는 곳은 6곳(60%)이었음. 학교의 소재지를 요구하는 곳도 7곳(70%)에 달했음. 다만, 주간/야간이나 본교/분교 등의 세부사항은 요구하지 않아 그것을 요구하는 민간대기업과는 차이가 있었음.

먼저 학력과 출신학교에 관련된 항목을 분석해 보니 조사 대상 공기업 10곳 중 8곳(80%)은 입사지원서에 학력을 기재하도록 하였고, 출신학교명까지 기재하게 하는 곳은 6곳(60%)이었으며, 학교의 소재지까지 기재하는 곳도 7곳(70%)에 달했습니다. 다만, 사교육걱정이 2016년 하반기 민간대기업 20곳의 입사지원서를 분석했을 때, 민간대기업들 9곳(47.4%)이 출신학교의 주간/야간을 구분하여 물어봤고, 4곳(21.1%)이 출신학교의 본교/분교 구분 등의 세부정보를 요구했던 것과 달리 공기업에서는 그러한 사항을 단 한 군데도 요구하지 않았습니다.

학력과 출신학교 기재를 요구한 공기업에 대해 구체적으로 살펴보겠습니다. 먼저, 학력 기재를 요구한 공기업은 대한석탄공사, 울산항만공사, 인천항만공사, 한국관광공사, 한국마사회, 한국수력원자력, 한국중부발전, 해양환경관리공단 등 총 8곳이었습니다.

이 중 울산항만공사는 학력 기재란이 존재하지는 않지만, 최종학력의 성적을 입력하게 함으로써 학력이 드러날 수밖에 없었습니다.

■ 출신학교 기재란이 없더라도 졸업 및 성적증명서를 첨부하거나 제출하도록 함으로써 간접적으로 출신학교를 파악하는 경우도 있었음.

출신학교 기재를 요구한 공기업은 인천항만공사, 한국감정원, 한국관광공사, 한국마사회, 한국수력원자력, 한국중부발전 등 총 6곳이었습니다. 그 외 공기업 중에서도 대한석탄공사, 울산항만공사, 해양환경관리공단은 출신학교 기재란은 없었지만, 졸업증명서나 성적증명서 등을 입사지원서에 첨부하거나 증빙 서류로 제출하도록 하여 간접적으로 요구하고 있었습니다.

인천항만공사, 한국수력원자력은 비수도권 지역의 인재를 우대하기 위해서 출신학교를 기재한다고 하였습니다. 하지만 아래 한국수력원자력의 입사지원서와 같이 지역인재가 아님에도 필수적으로 기재하도록 해 놓아 출신학교 정보를 선발에 이용하고 있는 것으로 판단됩니다.

 

한편 한국동서발전은 입사지원서에 학력과 출신학교 기재란이 없어 바람직했지만, 본사 이전지역(울산) 인재의 경우에는 학교를 기재하도록 하여 아쉬웠습니다. 이전지역 인재의 우대를 위해 기재하는 것이 목적이라도 지역인재전형 내부에서 벌어질 수 있는 출신학교 차별까지 고려해야 합니다. 따라서, 일단 지원서에는 이전지역 인재 해당 여부만 체크하여 가산점을 주고, 합격 후 증빙서류를 확인하여 출신학교 차별의 여지가 없도록 해야 합니다. 만약 지원자가 과정가운데 출신학교 기재를 요구하지 않아 부정한 방법을 사용한다면, 후에 증빙서류를 확인한 후 이를 찾아내어 향후 몇 년간 지원을 제한하는 등의 조처를 하면 됩니다.

■ 조사대상 공기업은 입사지원서에 학력과 출신학교 외의 나머지 스펙에 대해서도 자격증(10곳, 100%), 경력(10곳, 100%), 교육사항(8곳, 80%), 학점(5곳, 50%) 등 관행적으로 요구하고 있음. 다만, 공기업 중에는 꼭 필요한 스펙만을 요구하는 곳도 확산되고 있음.

조사대상 공기업 10곳 중 그 밖의 스펙에 대해서는 자격증(10곳, 100%), 경력(10곳, 100%), 교육사항(8곳, 80%), 학점(5곳, 50%), 어학성적(2곳, 20%), 수상경력(1곳, 10%), 봉사활동(1곳, 10%) 등의 기재란을 유지하고 있었고, 어학연수 등의 해외경험을 묻는 곳은 없었습니다.

1) 자격증

조사대상 공기업 10곳은 모두 자격증 기재란이 존재했습니다. 다수 공기업이 과도하게 많은 자격증을 기재하도록 하여 취업준비생의 부담을 가중시켰습니다. 다만, 몇몇 공기업은 직무와 관련된 자격증을 소수만 요구하였는데, 대한석탄공사는 서로 다른 분야의 자격증을 최대 2개까지만 인정하였습니다. 한국수력원자력 또한 직무와 관련된 핵심 자격증을 기준으로 최대 3개까지만 기재하라고 명시하고 있어 무분별한 자격증 취득을 막는 좋은 예가 될 수 있습니다. 이렇듯 직무능력 중심의 채용이 점차 정착되면서 직무 관련 자격증만 기재하고 인정하게 하는 흐름은 자격증 취득을 위한 소모적인 스펙 경쟁을 막는 대안이 될 수 있습니다. 앞으로 공기업은 해당 직무의 자격증만 검색되도록 유도하여, 관련 직무에 대한 집중적인 준비가 가능하도록 해야 할 것입니다.

 

2) 경력

조사대상 공기업 10곳은 모두 직무 관련 경력이나 경험 기재란이 있었습니다. 가장 강조하는 것은 직무에 대한 경력과 경험 사항에 대한 것이었고, 관련 증빙서류를 요구하였습니다. 신입 채용임에도 경력란을 유지하는 이유는 경력자가 신입 채용에 지원할 수도 있고, 직무와 관련된 능력이나 이력, 활동을 중요하게 생각하는 채용의 흐름이 반영된 것으로 보입니다.

3) 교육사항

공기업 입사지원서의 가장 큰 특징 중의 하나는 교육사항 기재란이 중요하게 다뤄진다는 것입니다. 이번 조사에서도 8곳(80%)이 교육사항 기재란을 유지하고 있었습니다. 교육사항에는 직무 관련 학교교육이나 직업교육, 그 외 교육에 관해 기입하도록 하고 있습니다. 학교교육에서의 전체 평점을 적는 것이 아니라 직무와 관련해 어떤 교육들을 얼마만큼의 시간 동안 충실하게 배웠는가를 평가하는 것은, 교육의 결과보다는 ‘과정’에 좀 더 초점을 맞춘 긍정적인 평가 방식이라고 할 수 있습니다.

4) 학점

학점은 총 5곳(50%)의 공기업이 요구하였습니다. 아래의 인천항만공사처럼 최종학교 성적을 입력하는 방식이나 교육 사항에서 직무 관련 과목의 이수학점을 적는 방식입니다. 하지만 기업이 학점을 스펙 요소에 포함하면서 대학에서는 더 높은 학점을 받기 위해 치열한 경쟁이 벌어지고 있습니다. 대학 교육이 학문과 진리의 탐구의 공간이라는 본래 의미를 획득하고 점수 자체를 위한 교육으로 전락하지 않기 위해서는 학업 능력을 직무 능력과 무조건 일치시키는 채용 관행에 대하여 재고할 필요가 있습니다.

5) 어학성적

이번 조사대상 공기업 중 어학성적을 요구하는 곳은 인천항만공사와 한국수력원자력 단 2곳(20%)뿐이었습니다. 한국수력원자력은 ‘신입사원 기초교육 및 직무수행 시에 기초 외국어 능력이 필요하다’는 이유로 어학성적을 기재하도록 하였습니다. 하지만 한국수력원자력은 학력과 출신학교 기재란도 유지하고 있었기 때문에 여러 가지 스펙을 요구하고 있는 것으로 보입니다. 특히 인정 외국어의 범위가 TOEIC, JPT, HSK 등 하나의 외국어에 국한되지도 않고 어떤 직무에 어떤 외국어가 필요한지조차 명시되지 않은 점은 더욱 의심스러운 부분입니다. 더군다나 2차 전형에서 영어면접을 진행하지만 어학성적이 필요하다는 말은 기존의 스펙 중심의 채용 관행을 유지하고 있다는 것의 방증이라고 할 수 있습니다.

외국어 능력은 불필요한 취업 사교육을 확대시키고 직무 능력 준비를 위한 기회비용을 강요할 따름입니다. 기업들은 무분별하게 어학성적을 요구하기보다는 직무에 필요한 외국어에 한해 실용적으로 사용할 수 있는지 평가할 수 있는 수단을 구축해야 합니다.

6) 수상경력, 봉사활동, 해외연수 및 해외경험

이번 조사대상 공기업들의 대다수는 성형수술을 제외한 8대 스펙 중 수상경력, 봉사활동, 해외경험 등의 비중을 상당히 낮췄습니다. 수상경력은 한국감정원 1곳, 봉사활동은 울산항만공사 1곳만 기재란을 두었고 어학연수를 포함한 해외경험은 단 한 곳도 묻지 않았습니다. 이는 능력중심 채용으로 변화를 시도하고 있는 공기업들의 좋은 사례라고 할 수 있습니다.

■ 스펙 중심에서 능력 중심으로 채용 관행의 변화를 시도하고 있는 공기업 중 한국동서발전은 학력과 출신학교 배제하고도 선발이 이루어질 수 있음을 보여 주었음.

한국동서발전은 채용공고에도 고졸 수준이나 안전 분야 이외에는 학력과 출신학교 정보를 요구하지 않았습니다. 즉, 학력․출신학교에 관한 모든 기재란이 존재하지 않았습니다. 또한 한국동서발전의 인재개발팀은 전화통화에서 최종합격까지 학력사항에 대한 증빙을 요구하지 않는다고 밝혔습니다. 이 밖에 학점, 어학성적, 수상경력, 봉사활동, 해외경험 또한 입사지원서 항목에 포함하고 있지 않아 취업준비생들의 부담을 낮춘 전형을 진행하고 있음을 확인할 수 있었습니다.

또한 한국동서발전, 한국수력원자력, 한국중부발전은 지원자격 요건 미충족자를 제외한 지원자 전원에게 필기전형 자격을 부여하였습니다. 이는 취업 경쟁의 핵심인 스펙에 대한 비중을 줄이고 해당 기업들이 요구하는 자질을 필기시험과 면접을 통해 평가하겠다는 것입니다. 그래서 관련 직무와 무관한 스펙 쌓기에 대한 필요성을 상쇄하고 있습니다. 하지만 한국수력원자력(학력과 출신학교, 학점 어학성적의 기재란), 한국중부발전(학력과 출신학교 기재란)은 학력과 출신학교나 학점, 어학성적 등을 함께 없애 능력중심 채용에 대한 확고한 의지를 보여주어야 합니다.

 

공기업은 이전보다 국가직무능력표준(NCS)를 통해 직무능력 중심의 채용을 표방하고 있습니다. 그래서 채용공고에는 자세한 직무 설명 자료가 함께 제시되어 있습니다. 직무 설명 자료에는 모집하는 직무에 대한 직무수행내용, 필요 지식, 필요 기술, 직무수행태도, 관련 자격, 직업 기초능력 등을 자세하게 기술하여 무분별한 지원을 막고 필요한 인재 요건을 구체적으로 안내하고 있습니다. 그리고 입사지원서에는 교육사항(직무 관련 학교교육의 학점 시수와 이수 평점, 직무 관련 직업교육의 교육명, 교육기관, 이수시간, 주요 내용), 자격사항(직무 관련 자격, 그 외 자격), 경력 또는 경험사항 등을 구체적으로 기재하게 하여 직무에 대한 지원자의 능력을 중요한 심사 기준으로 활용하고 있었습니다.

특히 울산항만공사는 채용공고에 서류 전형에 포함되는 항목의 평가 기준을 자세히 제시하여 서류전형의 심사 투명성을 확보하고자 노력하고 있습니다.

그리고 울산항만공사는 가점 대상자와 우대사항을 자세하게 기술하여 지원자들에게 정확한 정보를 제시하고 있었습니다.

■ 하지만 조사대상 공기업 대다수는 여전히 학력과 출신학교 등의 스펙을 중요하게 다루고 있어 고용정책기본법을 위반하고 직무능력 중심의 채용을 선도적으로 하겠다는 협약을 준수하지 않고 있음. 이는 정부에서 권장하고 있는 표준이력서 양식 또한 외면하고 있는 것이므로, 공공성과 책무성을 바탕으로 스펙 중심의 채용 관행에서 완전히 탈피하도록 노력해야 함.

공기업들은 위와 같이 긍정적인 모습들도 있지만, 여전히 학력과 출신학교로 차별하면서 고용정책 기본법을 위반하고 있습니다. 고용정책 기본법 제7조(취업기회의 균등한 보장) 1항은 “사업주는 근로자를 모집·채용할 때에 합리적인 이유 없이 성별, 신앙, 연령, 신체조건, 사회적 신분, 출신지역, 학력, 출신학교, 혼인·임신 또는 병력(病歷) 등(이하 "성별 등"이라 한다)을 이유로 차별을 하여서는 아니 되며, 균등한 취업기회를 보장하여야 한다.”라고 규정하고 있습니다. 이번 조사대상 공기업들의 경우, 채용공고에서 특정 학력이 요구되는 분야 외는 학력을 지원 기준으로 제시하지는 않았지만, 입사지원서에는 학력과 출신학교 기재란을 둠으로써 이를 선별과 차별 도구로 사용하고 있었습니다. 이것은 명백한 고용정책 기본법 위반입니다.

또한 학력과 출신학교, 직무와 관련이 없는 자격증 취득을 부추기는 스펙 기재란을 두는 것은 직무능력 중심 채용 MOU를 체결하며 정부와 맺은 협약 위반입니다. 정부는 집권 초기부터 학벌위주 사회에서 능력중심 사회로의 전환을 국정과제로 정하고 이를 위한 여건 조성의 핵심 기제로 NCS를 개발하여 이에 대한 활용과 확산을 본격적으로 추진하였습니다. NCS는 산업현장에서 직무를 수행하기 위해 요구되는 지식․기술․소양 등의 내용을 국가가 산업부문별․수준별로 체계화한 것입니다. 이는 산업현장이 요구하는 직무능력과 학교 교육 직무능력 간의 부정합(Mismatch)을 해소하고 학벌을 포함한 스펙 쌓기에 소모되는 불필요한 시간과 비용을 극복하고자 하는 의도를 가지고 있습니다. NCS 기반 채용시스템은 공공성과 사회적 책임이 중요한 공공기관에 2015년～2017년에 걸쳐 도입되고 있습니다. 2015년 정부와 130개 공공기관이 “직무능력 중심 채용 MOU”를 체결하며 본격적인 도입을 시작하여 2016년 신규 100개 기관이, 2017년에는 321개 공공기관 전체가 NCS 기반 채용을 할 예정입니다. 하지만 성급한 도입으로 취업준비생들에게는 또다시 준비를 시작해야 하는 스펙의 하나가 되었다는 비판적인 여론이 만만치 않은 상황에서 공기업 또한 여전히 학력과 출신학교를 선발 도구로 사용하고 있어 협약 이행에 대한 의지를 의심케 하는 상황입니다.

한편, 2014년 12월에 제정된 ‘채용절차의 공정화에 관한 법률’에는 제5조에는 “고용부 장관은 기초심사자료의 표준양식을 정하여 구인자에게 그 사용을 권장할 수 있다.”라는 조항이 있습니다. 법 제2조 정의에 의하면 ‘기초심사자료’란 구직자의 응시원서, 이력서 및 자기소개서를 말합니다. 그래서 고용부는 2015년 3월 ‘채용절차의 공정화에 관한 법률 업무 매뉴얼’을 작성하고 배포하였습니다. 고용부가 권장하는 표준이력서(안) 및 자기소개서는 아래와 같습니다. 아래의 그림에서 보이듯 표준이력서(안)와 자기소개서 양식 모두 학력이나 출신학교 기재란이 존재하지 않습니다. 이것의 배경에는 학력이나 출신학교가 채용과정에서 필요한 항목이 아니라는 점을 보여줍니다.

현재 공기업은 직무능력 중심의 채용을 선도적으로 하겠다는 협약과 고용정책기본법을 위반하고 정부에서 권장하고 있는 표준이력서 양식 또한 외면하고 있습니다. 공공기관이 갖는 사회적 책무성과 공공성은 채용과정에서도 예외가 될 수 없습니다. 공기업을 포함한 공공기관은 협약과 법률, 표준이력서를 준수하며 능력중심 채용을 선도하기 위해 노력해야 합니다.

■ 고용부는 NCS 기반 채용에 대한 공기업의 채용실태를 철저하게 검증하고 채용절차 공정화에 관한 법률에 제시된 ‘표준이력서’ 가 적용되도록 적극적으로 권장하며, 기업들이 채용 관행을 바꾸어 나갈 수 있도록 지원과 감시를 철저히 해야 함.

고용부는 막대한 예산의 NCS 구축 정책의 허점을 현장에 대한 철저한 검증으로 바로잡고 헌법과 법률에서 정한 대로 공기업의 채용 차별 요소를 없애 능력 중심의 채용이 이루어질 수 있도록 해야 합니다. 또한 표준이력서의 취지를 적극적으로 홍보하고 사용을 권장하며 학력이나 출신학교 등의 업무와 무관한 사항을 배제한 입사지원서를 사용할 수 있도록 하는 정책적인 유인책을 마련해야 합니다. 더불어 기업들의 학력이나 출신학교를 포함한 스펙 중심의 채용 관행을 바꾸어 나갈 수 있도록 지원과 감시를 철저히 해야 합니다.

■ 근본적으로는 출신학교 차별금지법 제정을 통해 학력과 출신학교 차별 관행을 타파해야 함.

이번 분석에서 시사하는 바는 학력과 출신학교를 통해 지원자들을 선별하려는 공기업의 채용 관행에는 큰 변화가 없었다는 점입니다. 수상경력, 봉사활동, 해외경험 등 다른 스펙 기재란이 크게 줄고 있는 상황에서 학력과 출신학교 요구 비율에 큰 변화가 없다는 것은, 차별과 연계될 수 있는 요소로서 학력과 학벌이 작용하고 있다는 것을 보여줍니다. 이것은 헌법과 고용정책기본법, 국가인권위원회법 등의 법률이 학력 차별을 금지하고 있지만, 실질적인 징벌 조항이 부재함으로 인해 강제력이 작동하고 있지 않다는 것을 의미합니다.

현재 국회에서는 박정 의원 등 16인의 의원과 이정미 의원 등 11인의 의원 등은 각각 ‘채용절차 공정화에 관한 법률’ 개정안을 발의해 학력과 출신학교에 의한 차별을 금지하고자 하였습니다. 또한 김해영 의원 등 24인은 ‘공공기관의 학력차별금지 및 기회균등보장에 관한 법률안’을 발의하여 공공기관의 모집·채용 과정에서 학력증명서 등 학력이 기재된 자료의 제출을 금지하고자 하였습니다. 그리고 나경원 의원 등 10인도 학력 차별을 방지하기 위해 ‘학력차별금지 및 권리구제 등에 관한 법률안’을 발의하였습니다. 그리고 이러한 내용을 포괄적으로 구체화한 법률안이 오영훈 의원이 대표 발의한 ‘학력·출신학교 차별금지 및 권리구제 등에 관한 법률안’입니다. 이 출신학교 차별금지법은 입시와 고용 영역의 응시원서에서 학력과 출신학교 기재를 요구할 수 없으며 학력과 출신학교로 차별할 경우 과태료 등의 벌칙을 부과하는 조항 등이 담겨 있습니다. 20대 국회에서 학력과 출신학교에 의한 차별을 금지하는 유사 법안들이 발의되고 있는 것은 국민의 강한 요구가 반영되고 있다는 것을 의미합니다.

이에 고용부는 직무능력 중심의 채용이 조속히 정착될 수 있도록 제도적 기반을 마련하는 데에도 힘써야 합니다. 그래서 ‘출신학교 차별금지법’(오영훈 의원 발의)이 제정될 수 있도록 적극적이고 협력적인 자세를 보여주어야 합니다.

■ 우리의 요구

2017. 1. 3. 사교육걱정없는세상

(공동대표 송인수, 윤지희)

※ 문의 : 정책대안연구소 연구원 김은종(070-7602-2768/내선번호 510)